Hoy en día el cambio es necesidad. La adaptación al entorno, y a las cambiantes necesidades de nuestros clientes, implica poseer una gran flexibilidad, en nuestra cadena de suministro, y, por lo tanto, una gran agilidad en la gestión de compras. El objetivo es dar respuesta adecuada a nuestros clientes, tanto internos, como externos. La aplicación práctica de esta capacidad de adaptación, a nuestra empresa, se recoge bajo la etiqueta de la gestión del cambio.
La gestión del cambio, es una de las experiencias más solicitadas, en los directivos de hoy. También, al director de compras, se le requiere experiencia en este campo. La construcción de una nueva estructura de nuestro departamento, la implantación de un nuevo módulo de gestión de proveedores o SRM, la mejora de nuestros procedimientos de compras, serán algunos de los proyectos, donde poner en valor, nuestros conocimientos. y experiencias, en proyectos de gestión del cambio.
“Tu vida no mejora por casualidad, mejora por el cambio.”
Las fases de la gestión del cambio.
Realizando una simplificación del proceso de gestión del cambio, distinguimos cuatro fases:
– Fase de rechazo. Se caracteriza por una emoción de sorpresa. No entendemos las consecuencias del proyecto, en nuestra función, dentro del equipo. Solemos expresar nuestro ánimo, como de preocupación. Estamos pilotados por la incertidumbre, ante lo no conocido
– Fase de resistencia. El miedo, ante lo nuevo, dirige nuestra perspectiva. Pasamos progresivamente, de una negación de la necesidad del cambio, a un miedo por nuestra potencial falta de competencia. Se nos manifiesta, por las dudas planteadas en el proyecto, y la demora, deliberada en la ejecución, de las tareas asignadas.
– Fase de exploración. Comenzamos una fase de comprobación de las bondades del proyecto. Abandonamos las emociones, de miedo, y frustración. Existen dos hitos clave en esta fase. Estos son, la aceptación racional, y la aceptación emocional.
En mi experiencia, la aceptación emocional es una de las condiciones sine qua non, para la implicación de la persona en el proyecto. Hasta que se produzca dicha aceptación, careceremos de la implicación activa, de este miembro del equipo, en el proyecto. Una vez contamos con dicha aceptación emocional, el cerebro racional construirá una argumentación lógica, y verbalizará su implicación en el proyecto.
– Fase de compromiso. Esta fase se caracteriza, por la apertura, a las nuevas formas de hacer, pilares del proyecto. Se encuentra definitivamente el significado del proyecto, para cada participante en el proyecto. La curiosidad, antecede a la emoción de confianza, en las bondades del proyecto, y nuestra colaboración.
Tipologías de personas ante la gestión del cambio.
Para identificar, y evaluar a priori, las distintas actitudes ante el cambio en nuestra organización, podemos utilizar como base, el modelo diseñado por Geoffrey A. Moore, en su libro, Cruzando el abismo. Se trata de un escrito clásico del marketing, que define los distintos tipos de consumidores ante las nuevas tecnologías disruptivas. A partir de estas tipologías de consumidores, se definen las acciones del plan de marketing para tener mayor éxito en las ventas del producto. Segmenta cinco tipos distintos de clientes, y brinda el interesantísimo dato de sus porcentajes estimados. En nuestra gestión de proyectos, los podríamos identificar, con los siguientes nombres y características:
– Innovadores (2,5%). Disfrutan, y promueven la innovación. Son nuestros fieles aliados, en promover el cambio.
– Adoptadores tempranos (13,5%). Son capaces de entender las ventajas prácticas del proyecto, para desarrollar su misión en la organización. Su posición se basa en su razonamiento, sin necesitar de testimonios externos. Los adoptadores tempranos, conjuntamente con los innovadores, son los grupos que empujarán el proyecto, en su etapa inicial, movilizando al resto del equipo de trabajo.
– Mayoría temprana (34%). Comparten la visión de aceptación del proyecto, con el grupo de los adoptadores tempranos, si les aporta una ventaja tangible en su función. Necesitan percibir que el proyecto funcionará, y que es aceptado por el resto del equipo.
– Mayoría tardía (34%). Comparten las características del grupo de mayoría temprana. Además, requieren atención y apoyo, ante la incertidumbre de los cambios del proyecto.
– Rezagados (16%). Los identificamos como los opositores al proyecto. No están dispuestos a afrontar el cambio propuesto.
El proyecto de cambio funcionará, entre otras variables, si nuestro número de aliados es mayoría en el equipo de trabajo. Para ello, necesitamos la incorporar rápida, y progresiva, de los distintos grupos, hasta lograr unir también al grupo de la mayoría tardía, que representa más de un tercio del total.
“El mundo que hemos creado es un proceso de nuestro pensamiento. No puede ser cambiado sin cambiar nuestro pensamiento.”
Los obstáculos de la gestión del cambio.
Los principales obstáculos, para promover el cambio en una organización, son dos emociones humanas, que todos experimentamos. La diferencia de comportamientos, se debe a cómo gestionamos dichas emociones. Estas son, el miedo y la incertidumbre.
– El miedo es la emoción que se ocupa de nuestra supervivencia. Nos permite estar alerta ante los peligros potenciales, y sobrevivir. Puede llegar a bloquear nuestra acción.
– La incertidumbre es la falta de certeza. En nuestra gestión del cambio, la podemos asimilar a la inseguridad, que nos provoca la visión de las modificaciones, que entendemos se producirán.
Las herramientas para lograr el cambio.
Algunas de las herramientas que podemos utilizar, para lograr una exitosa gestión del cambio, son:
– Informar. Esta herramienta es clave para atender a todas las tipologías de participantes del proyecto. La información debe ser clara, completa, y continua. Deberá llegar a todo el equipo involucrado en el proyecto, en distinta intensidad.
– Formar. Brindaremos la mejora en la preparación de nuestro equipo. Así, adquiriremos nuevos conocimientos que poner en práctica, y perfeccionarlos con la experiencia.
– Comunicar los éxitos. Es una de las claves para motivar al equipo, reforzar su autoestima, y consolidar la visión final del cumplimiento de los objetivos del proyecto. Es una parte crítica del inicio de la gestión del cambio, para transmitir confianza, y coherencia entre el cambio, y lo que conseguiremos.
¿Estamos dispuestos a liderar el cambio en nuestra organización?
Artículo publicado originalmente en la revista del Director de Compras: CPOMagazine.
