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La gestión del cambio del Director de Compras 4.0

Hoy en día el cambio es necesidad. La adaptación al entorno, y a las cambiantes necesidades de nuestros clientes, implica poseer una gran flexibilidad en nuestra cadena de suministros, y, por lo tanto, una gran agilidad en la función de compras. El objetivo es dar respuesta a nuestros clientes, tanto internos, como externos. La aplicación práctica de esta capacidad de adaptación, a nuestra empresa, se recoge bajo la etiqueta de gestión del cambio.

La gestión del cambio es una de las experiencias más solicitadas en los directivos de hoy. También, al director de compras se le requiere experiencia en este campo. La construcción de una nueva estructura de nuestro departamento, la implantación de un nuevo módulo de SRM, la mejora de nuestros procedimientos de compras, serán algunos de los proyectos, donde poner en valor, nuestros conocimientos. y experiencias, en proyectos de gestión del cambio.

“Tu vida no mejora por casualidad, mejora por el cambio.” Jim Rohn

Las fases de la gestión del cambio.

Realizando una simplificación del proceso de gestión del cambio, distinguimos cuatro fases:

Fase de rechazo. Se caracteriza por una emoción de sorpresa. No entendemos las consecuencias del proyecto, en nuestra función, dentro del equipo. Solemos expresar nuestro ánimo, como de preocupación. Estamos pilotados por la incertidumbre ante lo no conocido.

Fase de resistencia. El miedo, ante lo nuevo, dirige nuestra perspectiva. Pasamos progresivamente, de una negación de la necesidad del cambio, a un miedo por nuestra potencial falta de competencia. Se manifiesta, por las dudas planteadas en el proyecto, y la demora, deliberada en la ejecución, de las tareas asignadas.

Fase de exploración. Comenzamos una fase de comprobación de las bondades del proyecto. Abandonamos las emociones de miedo y frustración. Existen dos hitos clave en esta fase. Son la aceptación racional, y la aceptación emocional.

En mi experiencia, la aceptación emocional es una de las condiciones sine qua non para la implicación de la persona en el proyecto. Hasta que se produzca dicha aceptación, careceremos de la implicación activa, de este miembro del equipo, en el proyecto. Una vez contamos con dicha aceptación emocional, el cerebro racional construirá una argumentación lógica, y verbalizará su integración en el proyecto.

Fase de compromiso. Esta fase se caracteriza por la apertura a las nuevas formas de hacer, pilares del proyecto. Se encuentra definitivamente el significado del proyecto, para cada participante en el proyecto. La curiosidad, antecede a la emoción de confianza, en las bondades del proyecto, y nuestra colaboración.

Tipologías de personas ante la gestión del cambio.

Para identificar, y evaluar a priori, las distintas actitudes ante el cambio, en nuestra organización, podemos utilizar como base, el modelo diseñado por Geoffrey A. Moore, en su libro, Cruzando el abismo. Se trata de un clásico del marketing, que define los distintos tipos de consumidores de nuevas tecnologías disruptivas. A partir de esas tipologías de consumidores, define las acciones de marketing para tener mayor éxito en las ventas del producto. Define cinco tipos distintos de clientes, y el interesantísimo dato de sus porcentajes. En nuestros proyectos, los podríamos identificar con las siguientes características:

Innovadores (2,5%). Disfrutan, y promueven la innovación. Son nuestros aliados fieles, en promover el cambio.

Adoptadores tempranos (13,5%). Son capaces de entender las ventajas prácticas del proyecto, para desarrollar su misión en la organización. Su posición se basa en su razonamiento, sin necesitar testimonios externos. Los adoptadores tempranos, conjuntamente con los innovadores, son los que empujarán el proyecto, en su etapa inicial, moviendo al resto del equipo de trabajo.

Mayoría temprana (34%). Comparten la visión de aceptación del proyecto, con los adoptadores tempranos, si les aporta una ventaja tangible en su función. Necesitan percibir que el proyecto funcionará, y que es aceptado por el resto del equipo.

Mayoría tardía (34%). Comparten las características del grupo de mayoría temprana. Además, requieren atención ante la incertidumbre de los cambios del proyecto.

Rezagados (16%). Los identificamos como los opositores al proyecto.

El proyecto de cambio funcionará, entre otras variables, si nuestro número de aliados es mayoría, del equipo de trabajo. Por ello, necesitamos incorporar rápida, y progresivamente, los distintos grupos, hasta lograr unir también al grupo de la mayoría tardía, que representa más de un tercio del total.

“El mundo que hemos creado es un proceso de nuestro pensamiento. No puede ser cambiado sin cambiar nuestro pensamiento.” Albert Einstein

Los obstáculos de la gestión del cambio.

Los principales obstáculos, para promover el cambio, son dos emociones humanas, que todos experimentamos. La diferencia de comportamientos, se debe a cómo las gestionamos. Estas son el miedo, y la incertidumbre.

El miedo es nuestra herramienta de supervivencia. Nos permite estar alerta ante los peligros potenciales, y valorarlos. Puede llegar a bloquear nuestra acción.

La incertidumbre es la falta de certeza. En nuestra gestión del cambio, la asimilamos a inseguridad en los cambios que se producirán.

Las herramientas para lograr el cambio.

Algunas de las herramientas, que podemos utilizar, para lograr una exitosa gestión del cambio, son:

Informar. Es clave para atender a todas las tipologías de participantes del proyecto. La información debe ser clara, completa, y continua. La información llegará a todo el equipo involucrado, en distinta intensidad, en el proyecto.

Formar. Mejorar la preparación de nuestro equipo. Así, adquirirán nuevos conocimientos, que poner en práctica, y perfeccionarlos con la experiencia.

Comunicar los éxitos. Es una de las claves para motivar al equipo, reforzar la autoestima, y consolidar la visión final del proyecto. Es una parte crítica del inicio de la gestión del cambio, para transmitir confianza, y coherencia entre lo esperado del cambio, y que conseguiremos.

La pregunta final:

¿Estamos dispuestos a liderar el cambio en nuestra organización?

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